Motiverende feedback – det giver læring


Feedback er en forudsætning for læring. Hvor effektivt formår vi at give feedback til hinanden fagligt – og om samarbejdssituationen på arbejdspladsen?

Går feedbacken tabt i fnidder, i forsvar eller ineffektiv kommunikation?

Der findes meget præcise modeller for faglig kommunikation og feedback.

Dette kursus giver indsigt i de kognitive processer, hukommelse og ræsonnering, der er en forudsætning for at modtage og anvende feedback effektivt.  Dertil opnår du også en dybere og konkret indsigt i den sociale og psykologiske dynamik i at give og modtage feedback. Dertil introduceres knowledge management og organisatorisk læring i konkret øjenhøje og til daglig brug i vores faglige sparring.

Succesfuld feedback motiverer til forandring og læring

Det er i relation til andre vi udvikler os: Fagligt, socialt og personligt.

Feedback er en naturlig forudsætning for  udvikling – og al læring.
Derfor er der meget værdi at hente i at vide, hvordan du giver en effektiv feedback og faciliterer optimal læring hos din kollega, i gruppen og virksomheden.

Når feedback bliver givet i en effektiv form, skaber den nysgerrighed og motivation.
Vi elsker alle en god, kvalificeret sparring – også med andre faggrupper (tværfagligt).

Næste ledige afholdelser:

København

2/10/2017 til 3/10/2017

2 dage | 13.800 DKK

Tilmeld mig

Se alle datoer og kursussteder

Ikke flere pladser



Hvad er feedback?

Ordet feedback bliver ofte brugt som misforstået synonym for ”kritik”, ”konstruktivt kritik”, ”positiv og negativ kritik”.
Vi bruger det anderledes.
Vi ser  ”feedback” som ”objektiv kommunikation omkring en opgaveløsning” – ikke så meget som en subjektiv vurdering af hinandens arbejde.
Med det fokus kommer der mere læring og mindre subjektiv reaktion herunder forsvarsreaktioner.

Feedback, der skaber læring, bliver givet på en særlig måde – en måde som du også kan lære.

Feedbackkultur

En omfattende brug af feedbackværktøjer og dermed en egentlig effektiv feedbackkultur, er en væsentlig del af kernen i en virksomhed med høj grad af knowledge management og organisatorisk læring.

Feedback sker spontant i dagligdagen

Måden feedbacken bliver givet på, har en helt afgørende betydning for feedbackens effekt.
Når feedback gives i den rette form – så den lige præcis passer til situationen, og den person du står over for – er den et fantastisk fundament for forøget performance og varig læring.
Når det handler om forbedring, tager kollegaerne bedre imod dit input, dine tanker og forslag til forbedringer, når du giver feedback med metodisk omtanke.
Når din feedback gives kvalificeret og inkluderer den måde mennesker ræsonnerer, husker og socialiserer på (kognition og gruppedynamik), så er der en anderledes accept og assimilering af den feedback, man modtager.
Det er den form for feedback, der skaber en anden dynamik omkring læring og motivation, som kurset her handler om.

Vi udvikler os i relation til andre

Feedback er en naturlig del i alle sociale relationer, uanset om vi giver feedback på en hensigtsmæssig eller uhensigtsmæssig måde.
Den uhensigtsmæssige måde har du måske en personlig erfaring med?
Vi får større udbytte af hinandens ressourcer, når vi ved, hvordan vi giver en hensigtsmæssig feedback, der skaber optimale forudsætninger for indsigt og læring, og det styrker også de sociale relationer.
Det er i relation til kollegaer, samarbejdspartnere og kunder, at vi udvikler os, og derfor er det vigtigt at vide, hvordan du giver og modtager en effektiv feedback, en feedback, der motiverer til læring og handlekraft.

Lær hvordan man lærer bedst i en organisation

Der er en række gode tommelfingerregler og modeller for, hvordan man producerer viden og læring sammen med kollegaerne i det daglige samarbejde.

Det er disse daglige gode ”vaner” og principper, som er grundstenene i høj organisatorisk læring og knowledge management.
Måske har du hørt begrebet dobbeltloop-learning?
Begrebet blev bl.a. introduceret af Chris Argyris i bogen: Teaching smart people how to learn, og det har sat retningen for, hvordan højt professionelle kollegaer, kan blive endnu dygtigere sammen.
Det er blandt andet med udgangspunkt i dobbelt- og tripleloop learning vi lærer dig og din virksomhed at lære bedre.

Hvad er cybernetik?

Dobbelt- og triplelooplearning knytter sig til begrebet cybernetik. En af de kendte teoretikere i cybernetik og feedbackmekanismer er adfærds- og læringsforsker Gregory Bateson. Han undersøgte bl.a., hvordan man lærer i en gruppe af mennesker – også i en gruppe på arbejdspladsen eller i en  organisation.
Han peger på, at alle systemer og sociale sammenhænge indeholder feedbackmekanismer som regulerer adfærd.
Gregory Bateson forklarer hvorfor og hvordan feedback har betydning i organisationen.
Ud fra teorien handler det om, hvordan vi er bevidste og skarpe i vores måde at give feedback, så både medarbejderes, teamets og virksomhedens mål bliver understøttet i processen.

Har du fået feedback der fik dig til at flygte, kæmpe eller blive handlingslammet?

Feedback-ritualet er frygtet og vækker uro.
Muligheden for udvikling bliver hæmmet, når der er frygt og uro, fordi det skaber et følelsesmæssigt miljø, der ikke egner sig til at diskutere performance, introducere forslag til forbedringer og tale om mål for fremtiden.
Når det er sagt, er feedbacken et af de vigtigste redskaber i ledelse af dit team og dine medarbejdere. Feedback kan gives på mange måder, og på kurset her lærer du at give den sådan, at du fremmer dine kollegers modtagelighed, læring og lyst til at skabe en forandring.

Har du prøvet at blive kritiseret? Hvis ja, så kender du måske til reaktioner, hvor du lukkede af, fik lyst til at forsvare dig eller blev handlingslammet?
Måske fik du også lyst til at trække dig fra personen, og måske fik du lyst til at hævne dig og finde noget at kritisere den anden for? Det er alt sammen eksempler på naturlige reaktionsmønstre, som udspiller sig på arbejdspladserne hver dag i større eller mindre grad.
Når du mestrer den motiverende feedback, tager du højde for de psykologiske mekanismer og handler i overensstemmelse med det.
Du bliver også i stand til at omsætte andres feedback, så du kan håndtere din flugt-, kamp- og handlingslammelse ved at ændre fokus både på den, der giver feedback og budskabet i feedbacken.
Hele formålet er at skabe læring og motivation til en forandring, så feedback bliver en faglig disciplin frem for en ubevidst handling, der lukker ned frem for at lukke op for vidensdeling, vidensstyring og knowledge management.

Sandwichmodellen er stadig aktuel men kan ikke stå alene

Sandwichmodellen – er et værktøj til konstruktiv kritik, der er gængs anvendt. Formlen: ”ros, ris, ros” er god nok, men kan ikke stå alene. Der er en række forhold: Relationen, den sproglige italesættelse og viden om de psykologiske mekanismer, der har en helt afgørende betydning for feedbackens effekt; en effekt der går tabt alene med den traditionelle sandwichmodel.

Hvad er forskellen på ros og anerkendelse?

Ros er at fortælle en kollega, at det var nogle gode resultater han eller hun opnåede!
Det udtrykker en vurdering og kan styrke kollegaens selvtillid, men er sjældent tilstrækkeligt til, at vi kan udvikle os.
Anerkendelse er at udtrykke over for en kollega, at man har set og hørt ham eller hende!
Anerkendelse er en forudsætning for at udvikle os og rummer interesse og respekt for kollegaen, som et helt menneske.
Hvis vi oplever at blive anerkendt, higer vi typisk ikke efter ros.

Hvad er forskellen på feedback og faglig professionel feedback?

Feedback bliver givet dagligt i form af kritik, ros, anerkendelse – både direkte og indirekte på adfærdsniveau.
Noget feedback kan vi lide, fordi det føles behageligt, og noget feedback føles direkte ubehageligt.
Det interessante er, hvordan vi oplever den feedback, vi modtager? Interessant er det også, hvor effektiv den feedback, du giver, er?
Giver din feedback motivation til forandring og læring eller måske det modsatte? Hvordan håndterer du den feedback, du selv modtager? Dette kursus giver dig indsigt og håndgribelige værktøjer  til professionel faglig feedback.

Hvordan hænger feedback og læring sammen?

Feedback sker i samspil med andre og er en forudsætning for læring.
Uden feedback begrænser vi læring og udvikling hos os selv og andre.
Det helt afgørende for den læring vi får, er den måde, vi giver og modtager feedback på, uanset hvordan feedbacken bliver serveret.
Alle mennesker har en sårbar kerne, som bliver beskyttet af vores forsvarsmekanismer, derfor eksisterer fænomenet ”modstand mod læring”.
Som udgangspunkt vil vi gerne lære og udvikle os. På den anden side er der ”fare på færde”, fordi vi risikerer at få udstillet vores inkompetence.
Denne dobbelthed og ambivalens er vigtig at kende, når vi giver feedback. Feedback givet på et kompetent grundlag, åbner til gengæld op for læring og udvikling både af individ, gruppe og i større sammenhænge.

Feedback og faglighed

Hvad sker der, når feedback, bliver gjort til en faglig disciplin på arbejdspladsen? Når vi ved, hvordan vi giver feedback, der motiverer til læring, styrker det fagligheden i virksomheden.
Når vi skaber optimale rammer for læring og håndterer den modstand, der kan opstå i læreprocesser, så er der åbnet op for den fulde faglighed som både chefer, ledere og medarbejdere har.

Timing og feedback

Måske har du prøvet at få feedback eller blive kritiseret på et upassende tidspunkt?  Gik du i forsvar, blev du helt paf, eller gav du igen af samme skuffe?
Hvis ja, er det typisk det, der sker, når timingen er forkert, og feedbacken bliver givet på et inkompetent grundlag. Timing er vigtig, når vi arbejder med professionel feedback. Timing er en del af rammesætningen, så der bliver skabt optimalt rum for læring.

Hvordan spiller feedback sammen med hjernens processer?

For det første er hjernen biologisk disponeret til at optage nyt input i en bestemt form og struktur. Feedback er mest effektiv, når den bliver leveret i den form.  For det andet er både mennesker og dyr er udstyret med overlevelsesmekanismer og reagerer automatisk, når der er fare på færde.
Feedback opfatter vi mere eller mindre ubevidst som ”fare på færde”.
Dybest set ønsker alle at være ok for den de er, med det de kan, siger og gør.
Når feedback bliver givet på et uopmærksomt  grundlag, kan feedbacken nemt stille spørgsmålstegn ved identitet  og få aktiveret vores forsvarsmekanismer.
Når forsvarsmekanismerne er aktiveret, er der begrænset adgang til det reelle/objektive og velmenende indhold/budskab i feedbacken.
Når vi kender til hjerneprocesser, ved vi også, at der er et kæmpe/stort potentiale i, hvordan man kan bruge andre dele af hjernen til at skabe forståelse/mening og få reguleret følelserne, så det reelle budskab i feedbacken bliver modtaget.
Du kan lære at bruge din hjerne og håndtere forsvarsværket – både andres og dit eget. Når du mestrer det (på den måde der giver mening for dig), bliver du i stand til at lytte til det objektive budskab/indhold i feedbacken og hjælpe andre med at lytte til dit budskab/indhold i din feedback.

Hvorfor lytter vi ikke til det folk siger?

Der er mange årsager til, at vi ikke lytter til det folk siger.
Som menneske har vi en personlighed med filtre, som definerer den vi er i dag, ud fra det, vi har oplevet indtil videre.

Derfor er det vigtigt  at man forholder sig til folks personlighed, når man giver feedback ellers lytter de ikke. Årsagen er: Det, du siger, er uforeneligt med deres personlige identitet.

Feedback i forhold til forskellige personlighedstyper

Er der forskel på de mennesker, du ønsker at give feedback? Det korte svar er ja!

Vores personlighed spiller ind i forhold til feedback. Derfor er det vigtigt at kende til både din egen og andres personlighedstype, så du kan målrette feedback til den enkelte person.
Enneagrammet og metaprogrammer er en måde at opdele forskellige personlighedstyper, så du får en pejling på, hvordan den enkelte bedst vil modtage din feedback.
Man bør derfor  tilstræbe at målrette feedbacken lige nøjagtigt til det lærende menneske, der ønsker at lære endnu mere.

På kurset her opdager du dine egne og andre feedback-mønstre, så du bliver bedre til at målrette din feedback til de forskellige personlighedstyper, som styrker både samarbejde og faglige resultater.



Yderligere datoer til dette kursus

København

Dato2/10/2017 til 3/10/2017

Tidsrum09:30 - 16:00

2 dage | 13.800 DKK

Tilmeld mig

Ikke flere pladser

København

Dato29/1/2018 til 30/1/2018

Tidsrum09:30 - 16:00

2 dage | 13.800 DKK

Tilmeld mig

Ledige pladser

Kontakt os